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Recentrer la formation professionnelle vers l’apprenance

Centre d'Études des Savoirs Professionnels

Recentrer la formation professionnelle vers l’apprenance

L’évolution ou la révolution!

D’ici dix à vingt ans, les avancées actuelles de la recherche dans le secteur de l’intelligence artificielle amèneront des changements majeurs dans le monde du travail. Les experts indiquent que 30 à 50% des organisations seront touchées par ces avancées. On parle ici d’une nouvelle révolution industrielle !

À titre d’exemples, des outils performants et « intelligents » viendront modifier les méthodes de travail et les structures organisationnelles en place.  Des compétences dites « humaines », jusque-là requises tant pour effectuer des tâches que pour prendre des décisions parfois complexes, ne pourront rivaliser avec les « compétences » – rapidité d’exécution et de recherche, reconnaissance faciale, etc. – des ordinateurs superpuissants. Certains appréhendent des pertes d’emploi, d’autres parlent de nouvelles professions à voir le jour, à réinventer.  Sous l’angle du développement professionnel, il faut aussi considérer que les cursus de formation puissent dorénavant être conçus et individualisés en fonction des particularités et des connaissances de chaque individu.

Une chose est certaine, tous les intervenants de la formation doivent se sentir interpellés et se préparer pour être en mesure de s’adapter à ce fort vent de changement. Mais une question me turlupine depuis quelques mois et ce, en considérant qu’ils seront en première ligne lors de ce changement:  quelles compétences doivent-ils développer immédiatement afin d’être en mesure de préparer adéquatement les travailleurs-euses ainsi que les gestionnaires actuels ?  

Être prêts à changer ?  Quels changements ?

Mes observations empiriques m’invitent à penser que bon nombre d’intervenants de la formation ne sont nullement conscients de ce changement potentiel et que plusieurs organisations ne seraient pas en mesure d’accueillir un tel changement.

En réalité, les formations me paraissent souvent perçues comme un « mal nécessaire », une « dépense annuelle » et/ou une « obligation légale ».  Bien peu de gens semblent conscients que ces dernières,

  1. doivent faire partie d’un processus connu, compris et accepté par les travailleurs ;
  2. que d’autres actions doivent être entreprises en amont et en aval de la formation ;
  3. qu’une formation, à elle seule, ne peut corriger des situations de travail comportant des lacunes.

En premier lieu, en amont, un travail devrait être effectué afin de valider si une formation est bien le dispositif devant être utilisé afin de combler l’écart entre les compétences observées et celles qui doivent être mises en œuvre lors des situations de travail.

De plus, en aval, un suivi doit être planifié après la formation afin que les apprentissages soient mis en pratique et validés dans le cadre des tâches quotidiennes.  À cet égard et selon différents auteurs dont Roussel (2011, 2016), environ 10 % à 20% des apprentissages lors d’une formation font l’objet d’un transfert durable en milieu de travail.

Lorsque je suis formatrice, un des plus grands défis que je dois relever est d’enseigner et d’accompagner des travailleurs-euses qui, le matin même, apprennent de la part de leur gestionnaire qu’ils doivent se rendre à une formation.  Lors de leur entrée dans le local, elles (ils) ne savent ni le sujet, ni le pourquoi de cette formation, ni même les attentes de l’organisation à leur égard.  J’observe alors beaucoup d’incompréhension si ce n’est du dépit et de l’amertume face à cette situation.  Ces personnes vivent ceci en ayant l’impression d’être ni considérées, ni appréciées à leur juste valeur.  Cette réalité donne tout son poids à l’emploi du terme « ressources » humaines utilisé par certains tenants de la « gestion ».  On semble les envoyer en formation tel une machine qui doit recevoir un entretien annuel ou un ordinateur qui nécessite une mise à jour.

D’ailleurs, le manque de motivation « professionnelle » de la part des travailleurs-euses et des gestionnaires que je côtoie parfois dans mes classes est inhérent à cette culture qui malheureusement contribue à une grande démobilisation.

Vous comprendrez que dans de tels environnements de travail, je m’interroge quant à la capacité de faire face aux changements discutés en introduction.

Être des intervenants réflexifs pour accompagner le changement!

Nous ne pourrons ralentir ce changement technologique et plusieurs organisations, prêtes ou non, voudront et/ou devront relever ce défi. Pour ce faire, elles n’auront d’autre choix que de devenir rapidement des organisations apprenantes (Senge, 2015).  Elles seront dans l’obligation, pour leur pérennité, d’analyser en profondeur leur culture inhérente à la formation professionnelle.  Un des objectifs à atteindre sera notamment que chaque intervenant de la formation – gestionnaires, formateurs, ressources humaines, etc. – puisse mieux accompagner chaque travailleuse et chaque travailleur à développer son plein potentiel.

Mais, pour atteindre cet objectif, il faudra notamment que tous se considèrent comme des collègues, capables de créativité et d’innovation, d’autonomie et de réflexivité et pouvant participer ensemble au devenir de l’entreprise.

En somme, ce contexte en mouvance incitera bon nombre d’intervenants de la formation ainsi que des organisations à revoir leurs préceptes et leurs a priori afin de se propulser dans les décennies à venir, de repenser et redéfinir leur rôle ainsi que de mettre enfin en oeuvre des formations professionnelles axées sur l’apprenance.

Line Légaré, M.A.

438-275-2164 / cesproquebec@gmail.com

Pour vous procurer des livres sur le sujet:

  • Peter Senge (2015) : https://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/la-cinquieme-discipline-9782212559378
  • Jean-François Roussel (2011):  http://www.guerin-editeur.qc.ca/Product.aspx?id=72357
  • Martin Lauzier et Denis Denys (2016):  https://books.google.ca/books?id=8VsnDwAAQBAJ&hl=fr&source=gbs_navlinks_s

 

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